人是复杂的生物，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。人才不是笨狗熊，而是有要在旷野山林里成就事业雄心的虎。每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主、能力得以施展，希望得到认可、工作富有意义。

一个聪明的组织或领导如能利用人才的这一本能去激励他们，甚至可能不需花费分文。作为电玩城的领导，仅仅了解场地员工的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。有几个方法可以让人才需求获得满足的同时，又能激发其干劲，提高工作效率。

——向人才描绘远景。

领导者要让下属了解工作计划的全貌，让他们看到自己努力的成果。愈了解公司目标，员工的向心力愈高。也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。

——授予人才权力。

授予不仅仅是封官任命，更要授予真正的权利。要让被授权者觉得自己是在“独挑大梁”，肩负一项完整的职责。方法之一是让所有相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。

——给人才好的评价。

有些员工抱怨，领导只会在员工出错时才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量公开赞美你的员工并给予回馈，至于负面批评可以私下再提出。

——听人才诉苦。

别打断下属的汇报，别随便诊断急于下结论。不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。领导者的职责是协助员工发掘问题。

——奖励人才的成就。

认可下属的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。

——提供必要的训练。

支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等。教育训练有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。

由注重组织激励到注重自我激励

改变一个人要花费太多时间和精力，而激励一个人也许只需要一句话。如果一个组织不能有效激励员工，则可能存在以下因素中的某几个：1、组织里充满政治把戏，勾心斗角；2、人际关系太复杂，不知道谁和谁一派；3、组织对人才的业绩没有明确的希望值；4、设立太多不必要的制度让人才遵循，很少奖励，但却总有一条可以对人才进行惩罚；5、让人才参加许多拖沓的会议；6、在人才中推行过度的内部竞争，而且评价标准不公正公平；7、没有为人才提供必要的完成工作的支持；8、提供批评性、而非建设性的反馈意见；9、容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平；10、未能对充分发挥能力的人才给予足够重视。

要利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才，而应该努力去改变你的组织，减少不利于激励的消极因素。

激励是一柄双刃剑，用不好，效果会适得其反。每位人才都希望别人把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励当代人才的重点应该放在“肯定”上，正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”负激励（如批评、严厉的惩罚等）尽量少用。

由注重形式到注重效果

领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。

你对于今年年度目标的达成正焦虑不已，但是看看场地的员工似乎总是士气低落，员工流动率也一直无法降低。再看看自己的公司：有远大愿景，策略清楚，对软硬件设备的投资更是从不吝啬，问题究竟出在哪里？

对很多主管来说，这样的疑惑常常会从心中冒起。撇除外在因素，我们先来看看主管的激励方式是否需要改善。一般来说，奖励员工的方式有5种基本类型：1、公司明文规定的物质奖励。2、老板弹性给予的物质奖励。3、给予员工正面回馈。4、公开表彰员工的表现。5、私下表彰员工的表现。

管理作家布朗斯坦曾指出，无论主管采取哪一种奖励方式，要达到最佳的效果，这些做法都必须达到以下标准：

——即时。

不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。等待时间越长，奖励效果越可能打折扣。尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”原则：管理者应尽可能在每天工作结束前写个便条对表现好的员工表示称赞，或者透过走动式管理的方式看看员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；遵循“公开表扬、私下指责”的原则。

——明确。

模糊的称赞如“你做得不错！”对员工的意义较小，主管应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里。让他们知道公司希望其能重复良好的表现。

——让员工完全了解。

主管必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么？评估的标准是什么？举例来说，不要告诉员工：“如果今年公司做得不错，你们就会得到奖金。”要解释何谓“做得不错”、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金，以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则，更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。

——为个别员工的需求量身订做。

公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法提供多元奖励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。

——与公司平常的做法相符。

一个平时对太太不好的先生，在情人节送花给太太的效果不大。同理，平时对员工不好的公司，年底的红利也不会让员工对公司突然大为改观。

由“马后炮式”激励到“未雨绸缪式”激励

一般式激励措施都是在员工有了好的表现后，公司再予以奖励。事实上，公司还可以抢先一步：

——设定清楚的目标，以及公平评估系统。

英国《人事管理》（People Management）杂志指出，最能激励员工的目标必须兼具挑战性（与他人比赛，或者设定标准等）与达成性，并且设有达成的期限。此外，公司必须建立员工认为公平的奖励方式，包括绩效评估以及奖惩标准等。必须注意的是，有些公司以为对所有员工的奖励都一致，便做到了公平。事实上，针对不同贡献的员工，应该有不同的奖励。

——赋予工作使命感。

让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如，当一个清洁工认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪，可能也只是另一份忙碌的工作。

——给予员工自主权。

研究证明，即使你只是让员工有权力调整场地灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。

——满足员工的需求。

除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生产的琐事烦心。

——提供正面的回馈。

有些主管喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好表现。

——表彰每个人的贡献。

企管顾问史密斯（Gregory Smith）于《CEO Refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。除了来自主管，来自同事的认可也很重要，因此美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满动力。

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